60 plussers een vergeten groep?

60 plussers een vergeten groep?

24 januari 2020                                                                                  

In Nederland werken we door tot de AOW leeftijd. Vanaf 1 januari 2013 verandert die leeftijd ieder jaar. Vanaf 2025 is hij afhankelijk van de gemiddelde levens-verwachting. En volgens de meeste pensioenreglementen is de pensioen-richtleeftijd 68 jaar. In hoeverre is het (nog) realistisch dat we 100% of meer inzet van de groep oudere collega’s vragen? Kunnen zij nog mee met bijv. nieuwe technologieën en de anders geworden klantvragen? Is de lichamelijke en mentale vitaliteit nog toereikend om tot minimaal de AOW-leeftijd door te werken? Wil de organisatie hen in dienst houden of wil zij juist vertrek stimuleren? 

We wensen allemaal dat medewerkers gezond, fit en vitaal langer kunnen doorwerken, maar realiseren we ons voldoende wat de impact is van dit langer doorwerken? Het einde van de carrière komt in zicht. Toch willen medewerkers in veel gevallen nog niet denken aan stoppen en voor de manager is het soms een ongemakkelijk onderwerp om aan te snijden, zonder dat de medewerker zich onder druk gezet voelt. Toch is het voor allebei van belang om de invulling van de resterende jaren vóór de pensioendatum met elkaar te bespreken. Dat geeft de werknemer de tijd om (wanneer nodig) in de privésfeer een aantal voorzieningen te treffen of lasten af te bouwen en het geeft de werkgever tijd en ruimte om het personeelsbestand aan te passen en veranderingen door te voeren. 

In het afgelopen jaar heb ik veel gesprekken gevoerd met oudere medewerkers, met 60 plussers. Mensen met een enorme bak aan ervaring die houden van hun vak. Soms met lange dienstverbanden en na al die jaren nog steeds gedreven. De insteek van de gesprekken was: ‘Hoe kunnen we de periode van nu tot aan het moment van stoppen met werken zo nuttig en vooral zo plezierig mogelijk invullen?’

Bij sommigen was de eerste reactie ietwat sceptisch: willen ze van me af? Maar met wederzijdse oprechte aandacht en belangstelling werden het goede gesprekken. De meesten hadden nog niet actief nagedacht over de laatste jaren van hun loopbaan en straks een leven zonder werken. Daarom kwam In onze gesprekken een diversiteit aan onderwerpen voorbij: de thuissituatie, mentale en fysieke gezondheid en vitaliteit, medische check-ups, werken met of zonder aanpassingen, behoefte aan het volgen van cursussen/trainingen, mentorschap, afbouwen van werk, inzet van verlof, contractaanpassing, vrije tijdbesteding voor en na de AOW-datum, doorwerken tot de AOW leeftijd of eerder stoppen en het financiële plaatje.

Het resultaat? Er zijn goede afspraken in de werksfeer gemaakt die leiden tot een passende vitale inzetbaarheid én gebruik van kennis en ervaring. 

Werknemers werden wakkergeschud en gingen het er thuis over hebben. Er kwam bewustwording over hoe waardevol gezondheid is, over het serieus nemen van signalen die het lichaam afgeeft, over voor jezelf zorgen ook in het werk. En bovenal hun leven met hun partner, kinderen en kleinkinderen en dat het heel fijn is om daar nog jaren gezond van te kunnen genieten. 

Managers kunnen passende acties nemen ten aanzien van wat medewerkers aankunnen, zetten mentorschap in, werken met gemotiveerde medewerkers in een meer open werkrelatie, hebben beter zicht op de personeelsplanning en minder ziekteverzuim.

Met de ervaring die ik heb opgedaan ben ik wel nieuwsgiering geworden hoe andere werkgevers omgaan met inzetbaarheid van oudere werknemers. En indien gewenst kom ik ook graag hulp bieden in uw organisatie!